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OKRとは？

「野心的な目標（O）」と「達成を測る数値（KR）」を組み合わせ、組織全体を同じ方向に引っ張る目標管理フレームワーク。

🎬 こんなシーンを想像

新入社員のあなた。上司から「今期のOKRを設定してください」と言われた。
O（Objective）= 「顧客満足度を業界トップにする」
KR（Key Results）= 「NPS75点以上」「解約率1%以下」「口コミ数200件以上」

…なぜ目標（O）と数値（KR）を分けるの？

🔺 OKRの構造

Oは方向と熱量を与える。KRは数値で進捗を可視化する。この2層構造がOKRの本体。

🗺️ OKRの運用サイクル（四半期）

① 目標設定（Objectives）

「今期に向かう方向」をワクワクする言葉で設定。数値ではなく意図・方向性で表す。理想は少し難しいくらいの野心的な目標。

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② 主要結果設定（Key Results）

Oの達成を証明できる数値目標を2〜5個設定。「NPS75点以上」「解約率1%以下」のように具体的・測定可能。

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③ 週次チェックイン・四半期振り返り

毎週進捗を共有し、期末に達成率を評価。重要なのは100%達成でなく、60〜70%達成で野心的と判断する文化。

GoogleやIntelが普及させた手法。全員のOKRが公開され、上下・横の整合がとれる。

⚠️ ひっかけ注意ポイント

MBO（目標管理制度）と混同しやすい

MBOは個人目標を上司と設定し人事評価に使う。OKRは全員公開・評価に直結しない・野心的目標という点が異なる。

KPIと混同しやすい

KPIは業務プロセスの達成度指標（既存業務の管理）。KRはOの達成を証明する指標（目標達成のエビデンス）。目的が違う。

「60〜70%達成＝失敗」は誤り

OKRでは野心的な目標を設定するため、60〜70%達成が「適切なチャレンジ」とされる。100%達成が続くと目標が低すぎるサイン。

判断のコツ

「野心的目標（O）＋測定可能な数値（KR）＋全員公開」の3点セットが問われたら → OKR。

🧠 覚え方（無理やりゴロ）

「O（おー）っと夢語り、KR（から）は数値で証明」
O＝Objective（夢・方向）/ KR＝Key Results（数値の証拠）

OKRは「おっきい夢→数値で追う」。MBOは「小さい目標→評価に直結」。
OKR＝野心的・公開・評価外／MBO＝現実的・非公開・評価直結

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